Горячая линия: (495) 225-98-00

Вопрос:


Организация в течение 2015-2016 гг. на основании уведомления из налоговой инспекции предоставляла  работнику имущественный вычет  в связи с приобретением жилья. Помимо этого, у данного работника есть право на получение стандартного вычета на двоих несовершеннолетних детей, однако суммы годового доходане хватало на то, чтобы предоставить одновременно оба вычета, в связи с чем вычеты на детей не предоставлялись. В 2017г. работник обратился к работодателю с просьбой заменить часть имущественного вычета, предоставленного в прошлых периодах на стандартные вычеты, и  подать в налоговую инспекцию уточненные сведения по НДФЛ. Вправе ли работодатель поступить подобным образом?

Ответ:

Доходы физических лиц, которые облагаются по ставке НДФЛ в размере 13%, предусмотренной п. 1 ст. 224 НК РФ, можно уменьшить на налоговые вычеты  (п. 3 ст. 210 НК РФ, ст. 218 НК РФ, ст. 219 НК РФ, ст. 219.1 НК РФ, ст. 220 НК РФ, ст. 221 НК РФ, ст. 220.2 НК РФ).
Некоторые виды налоговых вычетов по НДФЛ можно получить только одним способом, представив декларацию в  налоговую инспекцию по месту жительства по окончании того периода, в котором понесены расходы, в частности, социальный вычет по расходам на благотворительность (пп. 1 п. 1 ст. 219 НК РФ) и на прохождение независимой оценки своей квалификации (пп. 6 п. 1 ст. 219 НК РФ).
Однако в большинстве случаев  налогоплательщик по своему усмотрению может получить вычеты,  не дожидаясь окончания налогового периода,  у налогового агента на основании заявления и документов, подтверждающих право на вычет.

Так, например  ст. 218 НК РФ предусмотрено право налогоплательщика на получение у работодателя стандартных вычетов. Право на получение  имущественных налоговых вычетов аналогичным образом установлено  п. 8 ст. 220 НК РФ. Кроме того, налоговый агент вправе предоставлять налогоплательщикам социальные вычеты по НДФЛ в части средств, потраченных на лечение и обучение, а также вычеты в части расходов на добровольное пенсионное страхование, уплату дополнительных страховых взносов и добровольное страхование жизни (ст. 219 НК РФ).

Каких-либо ограничений в очередности получения налоговых вычетов у работодателя Кодекс не содержит, поэтому в случае, когда физлицо имеет право на получение нескольких видов вычетов (например, имущественный и социальный), налоговый агент может предоставить эти вычеты в любой последовательности, а также в любой пропорции в пределах суммы начисляемого дохода, облагаемого НДФЛ по ставке 13% (Письмо ФНС России от 17.02.2017 № БС-4-11/3008).

При этом налогоплательщику следует учитывать особенности получения разных видов вычетов, в частности то, чтоостаток имущественного вычета,  можно переносить на следующие налоговые периоды, а остаток социального и стандартного нельзя (Письма Минфина России от 31.05.2011 № 03-04-05/7-388, ФНС России от 06.04.2011 № КЕ-4-3/5392@).

Налогоплательщику выгоднее получить сначала стандартные  и  социальные вычеты, так как после использования имущественного у него может не хватить суммы годового дохода.

При этом, согласно официальной позиции контролирующих органов, если имущественный вычет  уже был предоставлен, отказаться от него и заменить его на социальный, либо на стандартный нельзя, законодательством такой возможности не предусмотрено (Письмо Минфина России от 09.12.2013 № 03-04-07/53635).

Таким образом, работодатель не вправе заменить уже предоставленный имущественный вычет на другой вид вычета.

Е.И. Борковская 

Вопрос:


Ко дню увольнения работника у него осталось 16 дней неиспользованного «северного» дополнительного оплачиваемого отпуска. При этом работник использовал, но не отработал 4 дня основного оплачиваемого отпуска. Как в данном случае рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении? Можно ли удержать с работника задолженность за неотработанные дни отпуска?

Ответ:

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. То есть в день увольнения нужно выплатить работнику компенсации как за основной, так и за дополнительные неиспользованные отпуска. Для определения размера компенсации необходимо пользоваться п. 28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169), в соответствии с которыми увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. В особых случаях (ликвидации предприятия, сокращении штата и иных) полная компенсация выплачивается также работникам, проработавшим у работодателя от пяти с половиной до одиннадцати месяцев. В иных случаях может сложиться ситуация, при которой до истечения 11 месяцев работы работник уже отгулял весь основной оплачиваемый отпуск, но еще не брал дни дополнительного «северного» отпуска.

Трудовое законодательство допускает удерживать из заработной платы задолженность при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ). При этом удержание излишне выплаченных отпускных не допускается при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением штата, по медицинским показаниям, в связи с призывом на военную службу и в ряде других случаев. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов (ст. 138 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не предусматривает возможности удержания задолженности из суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Таким образом, работодатель вправе удержать задолженность за неотработанные отпуска только в пределах 20% от суммы заработной платы работника, выплачиваемой при увольнении. Остальную часть задолженности работник может добровольно внести в кассу организации.
При этом компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск выплачивается в полном объеме, т.е. за все 16 календарных дней.

А.О. Пучкина

Вопрос:


Гражданин Украины утрачивает статус лица, получившего временное убежище на территории РФ, 13 мая 2017 г., т.е. в выходной день. В какой день организация может расторгнуть с ним трудовой договор? Это может быть только 13 мая или возможно расторжение трудового договора в первый рабочий день, т.е. 15 мая?

Ответ:

Специальные основания для увольнения иностранных работников предусмотрены ст. 327.6 ТК РФ. Однако среди перечня оснований для увольнения, указанных в этой статье, отсутствует окончание срока действия временного убежища. В этом случае трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с истечением срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В данном случае специальное право иностранного гражданина осуществлять трудовую деятельность на территории РФ предусмотрено пунктом 12 ч. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ  «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Общие правила исчисления сроков в трудовом законодательстве предусмотрены ст. 14 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 указанной статьи, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Исходя из этого правила, можно сделать вывод, что трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с иностранцем в ближайший рабочий день после окончания срока временного убежища. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Получается, если увольнять работника 15 мая 2017 года (в ближайший понедельник после даты истечения срока предоставления временного убежища), иностранец целый день отработает, не имея на это разрешения. По нашему мнению, это грубо нарушает нормы миграционного законодательства и может повлечь административную ответственность по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.
Таким образом, работодатель должен уволить такого иностранца по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в день окончания временного убежища, т.е. 13 мая. Чтобы избежать привлечения к работе в выходной день работников бухгалтерии и отдела кадров, работодатель может уволить иностранца до наступления этой даты по собственному желанию или по соглашению сторон.

А.О. Пучкина

Вопрос:


По результатам проведенной проверки ГИТ привлекла организацию к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства в связи с неправомерным применением дисциплинарного взыскания к работнику. Правомерно ли привлечение работодателя к административной ответственности за указанное нарушение?

Ответ:

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4 и 6 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

На основании ст. 26.1 КоАП РФ в числе иных обстоятельств по делу об административном правонарушении выяснению подлежат наличие события административного правонарушения; виновность лица в совершении административного правонарушения и иные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Ст. 356, 357 ТК РФ урегулированы полномочия и права государственных инспекторов труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Следовательно, выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.

При этом спор в отношении обоснованности применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства. Соответственно, выводы трудовой инспекции о совершении работодателем нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора, нельзя признать обоснованными.

Следовательно, привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в части указанного нарушения неправомерно. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Постановление Верховного Суда РФ от 03.03.2017 № 18-АД17-6).
Следует отметить, что на недопустимость привлечения работодателя к ответственности за действия, вопрос о правомерности которых представляет собой индивидуальный трудовой спор, Верховный Суд РФ указывал неоднократно (Постановление ВС РФ от 25.11.2015 № 3-АД15-8, Определения ВС РФ от: 20.06.2014 № 21-КГ14-4, 21.03.2014 № 47-КГ14-1, 10.01.2014 № 5-КГ13-146, 20.07.2012 г. № 19-КГ12-5).

Ю.Ю. Астахова

Вопрос:


В строительную организацию принимаются на работу иностранные граждане из Таджикистана и Казахстана. Необходимо ли работодателю при приеме на работу указанных иностранных граждан требовать военные билеты и вести воинский учет?

Ответ:

На трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом (ч. 5 ст. 11, ч. 1 ст. 327.1 ТК РФ).

При приеме на работу иностранный гражданин должен предъявить работодателю документы, предусмотренные ст. 65 и ст. 327.3 ТК РФ.
В соответствии с п. 1 ст. 1 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», п. 1 ст. 15 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане, независимо от их статуса (временно (постоянно) пребывающие в РФ или постоянно проживающие в РФ) не являются военнообязанными и не могут быть призваны на военную службу.

Ч. 1 ст. 65 и ч. 3 ст. 327.3 ТК РФ предусмотрено, что обязанность по предъявлению при приеме на работу документов воинского учета возложена на граждан, подлежащих призыву, а также военнообязанных, кроме иностранных граждан.
Соответственно, работодателю не нужно при приеме на работу требовать документы воинского учета, в том числе военные билеты, у иностранных граждан, в том числе граждан Таджикистана и Казахстана.

Кроме того, как следует из нормы п. 14 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете», воинскому учету подлежат только военнообязанные граждане России.

Следовательно, работодателю не нужно ставить иностранных граждан, в том числе граждан Таджикистана и Казахстана, на воинский учет и вести его в отношении указанных работников.

Ю.Ю. Астахова

Вопрос:


Организация (ООО) заключила 03.04.2017 трудовые договоры с гражданами Киргизии, Украины и Молдовы. С какой даты отсчитывается трёхдневный срок (три рабочих дня) для отправки уведомлений о заключении или прекращении трудового договора с данными иностранными работниками?

Ответ:

В соответствии с абз. 1 п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон № 115-ФЗ) работодатели и заказчики работ (услуг), привлекающие к трудовой деятельности иностранных граждан, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого трудятся иностранцы, о заключении и прекращении (расторжении) с ними трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) не позднее трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.

Уведомление может быть направлено работодателем или заказчиком работ (услуг) в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг.

Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147 утверждены формы и порядок представления уведомлений.

Вместе с тем, ТК РФ и Закон № 115-ФЗ не содержит положений, регламентирующих определение даты, с которой нужно считать трехдневный срок (три рабочих дня) для отправки уведомлений о заключении или прекращении трудового договора с иностранными работниками. Соответственно, в данном случае применимы нормы гражданского законодательства.

В соответствии со ст. 191 ГК РФ и п. 1 ст. 4.8 КоАП РФ течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало.

Согласно п. 3 ст. 4.8 КоАП РФ, срок, исчисляемый днями, истекает в последний день установленного срока. Если окончание срока, исчисляемого днями, приходится на нерабочий день, последним днем срока считается первый следующий за ним рабочий день.
Таким образом, срок начинается на следующий рабочий день после события, которым определено его начало.

Соответственно, трехдневный срок (три рабочих дня) для отправки уведомлений о заключении или прекращении трудового договора с иностранными работниками начинается на следующий рабочий день после даты заключения или прекращения трудового договора с иностранными работниками. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Решение Московского городского суда от 28.10.2016 по делу № 7-13320/2016, Решение Московского городского суда от 20.05.2016 по делу № 7-5659/2016, Решение Московского городского суда от 20.05.2016 по делу № 7-5658/2016).

Следовательно, если в данном случае с иностранными работниками заключили трудовой договор 03.04.2017, то трехдневный срок (три рабочих дня) для отправки уведомлений о заключении трудового договора с иностранными работниками будет с 04 по 06 апреля 2017 года.

Во избежание претензий со стороны контролирующих органов и применения ответственности за несвоевременную отправку уведомлений о заключении или прекращении трудового договора с иностранными работниками, рекомендуется не затягивать их отправку до последнего дня срока.

Ю.Ю. Астахова